PERENCANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian Pengembangan SDM
Perencanaan SDM dimaksud juga Suatu perencanaan dalam pemenuhan kebutuhan Tenaga Kerja hal ini berintegrasi dengan rencana kebutuhan Organisasi Perusahaan agar dapat terpenuhi jumlah pegawai, penempatan pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga menguntungkan secara ekonomi.
B. Pentingnya Perencanaan Pengembangan SDM
Mengingat Perencanaan SDM ini begitu penting maka Suatu perencanaan SDM akan memiliki 3 kepentingan yang mendasar yaitu :
1. Kepentingan Individual
Kepentingan secara individu ini menyangkut kepentingan secara individu pegawai perusahaan agar dapat membantu peningkatan Potensi Pegawai melalui Perencanaan Karier
2. Kepentingan Organisasi Perusahaan
Kepentingan secara Organisasi perusahaan sesungguhnya sangat bermanfaat dalam penseleksian pegawai atau staff perusahaan. Hal ini sangat berguna dalam penentuan karir pegawai ditingkat midel management atau top management
3. Kepentingan Nasional
Kepentingan secara Nasional seyokyanya berhubungan dengan Pemerintahan dalam menseleksi pegawai pemerintahan yang mempunyai kopetensi yang unggul untuk ditempatkan di Perusahaan Pemerintah dalam pelakasanaan Program Pemerintah.
Komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia terdapat beberapa komponen yang sangat mempengaruhinya;
1. Tujuan
Tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia tidak lain adalah mencari Potensi Sumber Daya Manusia yang terbaik ( berkopetensi ) dengan kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.
2. Perencanaan Organisasi
Perencanaan organisasi merupakan satu langkah Perusahaan menuju perubahan yang positip bagi kepentingan Organisasi. Perencanaan Organisasi merupakan langkah organik dalam proses pendekatanyang orentasinya perubahan orhganisasi dan efektifitas management.Pengaruh Perencanaan organisasi ini melibatkan semua anggota karena Perencanaan organisasi sangat menyangkut tenaga kerja pegawai.
Beberapa Variabel dari Perencanaan Organaisasi ini adalah :
1.Peramalan Bisnis
Peramalan bisnis sangat berpengaruh adalam proses perencanaan organisasi. Peramalan bisnis itu menyangkut masalah keadaan ekonomi secara umum,inflasi,tingkat upah,harga dan biaya yang diperlukan organisasi untuk masa yang akan datang.
2.Peluasan dan Pengembangan usaha
Perluasan dan pengembangan usaha harus dipertimbangakan dalam perencanaan organaisasi.Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuana dan teknologi modren , banyak perusahaan perlu mengadakan perubahan struktur organisasi agar aktivitas organaisasi tidak mengalami hambatan.
3.Rancangan dan Perubahan struktural
Rencana dan Perubahan struktur harus menjadi pemikiran dalam perencanaan organisasi. Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modren, banyak perusahaan perlu mengadakan perubahan struktur organisasi agar aktivitas organisasinya tidak mengalami hambatan.
4.Falsapah management
Perubahan Falsapah managemen dapat mempengaruhi perencanaan organisasi . Begitu juga perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah managemen
5.Peranan Pemerintah
Peranan pemerintah perlu manjadi pertimbangan dalam perencanaan organisasi. Perubahan Kebijakan pemerintah dalam menentukan harga pasar , pajak, produk ekspor, dapat mempengaruhi perencanaan organisasi.
6.Produksi dan Kemampuan Manusia
Penegmbangan produk baru dengan menggunakan teknologi modren memerlukan kemampuan pegawai yang memadai. Pendayagunaan pegawai untuk pengembangan produk baru tersebut perlu menjadi pertimbangan dalam perencanaan organisasi.
D.Proses Perencanaan Pengembangan SDM :
1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama;
Fase pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang munculdari kondisi yang stabil maupun dinamis contohnya perencanaan untuk kompetensi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan produktivitas yang akan datang.Bila perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya sebesar 10 persen setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun,perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak.
2. Menentukan Implikasi SDM;
Fase kedua adalah :
a) mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana format yang dihasilkan selama fase satu mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang
b) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal
“Perhatian yang terus diperbaharui difokuskan pada SDM dan peran strategisnya bagi keberhasilan kita di masa yang akan datang.Penekanan pada peninjauan kinerja interaktif dihubungkan dengan pengembangan karir,pelatihan dan pendidikan serta yang sangat penting perencanaan suksesi”
3. Mengembangkan tujuan dan sasaran SDM;
Setelah fase kedua selesai,maka informasi mengenai kondisi sekarang dan yang akan datang tersedia.Fase berikutnya melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas,sasaran,dan tujuan.
Dalam jangka waktu yang pendek,yang seringkali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan,sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi. Contoh : sasaran jangka pendek SDM meliputi meningkatkan jumlah orang yang tertarik kepada organisasi dan melamar jabatan (applicant pool);menarik pelamar yang bervariasi (dengan keterampilan yang berbeda beda dalam lokasi yang berbeda);memperbaiki persyaratan karyawan baru;meningkatkan jangka waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal dengan organisasi dll.
Perbedaan jenis sasaran yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang mencerminkan perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun waktu dua dan lima tahun mendatang. Jadi apabila sasaran jangka pendek ialah untuk menarik,menilai dan menugaskan kembali karyawan pada jabatan tertentu,dalam jangka panjang sasarannya ialah menyesuaikan kembali keterampilan,prilaku dan sikap untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan bisnis dan juga praktek SDM untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan karyawan.
4. Merancang dan melaksanakan kebijakan,program,dan praktek SDM;
Fase empat ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase tiga. Sejumlah kebijakan,program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini. Hal ini termasuk keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar,memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik tetap tinggal dengan perusahaan
5. Mengevaluasi,merevisi, dan memfokuskan kembali;
Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase tiga digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi. Sebagai contoh,apabila kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap karyawan itu berhasil,indikator yang ingin kita ketahui ialah bertanya kepada karyawan bersangkutan. Ini mungkin merupakan satu satunya indikator. Namun bila investasi besar besaran digunakan untuk mengurangi perputaran,menarik karyawan baru kedalam perusahaan data yang digunakan harus ditelaah kembali.
6 Hal Hubungan Perencanaan SDM
1. Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan ;
Dalam menilai kebutuhan organisasi,perencanaan SDM menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kompentensi jabatan dengan kompetensi personil
2. Perencanaan dengan rekrut dan seleksi
Rekrut tenaga kerja merupakan program perencanaan SDM yang penting dan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi jabatan dan pada dasarnya untuk memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis tenaga kerja yang diperlukan untuk waktu yang akan datang pada berbagai tempat.
3. Perencanaan dengan Perencanaan Karir;
Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karir dengan ramalan ramalan mengenai lowongan lowongan jabatan yang diperkirakan.
4. Perencanaan dengan Kompensasi;
Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan,dalam hal ini pemberian imbalan yang tinggi kepada tenaga kerja tertentu.
5. Perencanaan dan pelatihan
Program program pelatihan merupakan akibat daripada usaha usaha perencanaan SDM.Program pelatihan dapat digunakan untuk memenuhi jabatan jabatan yang kosong.
6. Perencanaan dengan Perjanjian SDM
Perjanjian ketenagakerjaan mempengaruhi aliran SDM melalui organisasi dengan merinci kriteria untuk promosi,pemindahan dan pemberhentian. Misalnya perjanjian merinci siapa yang pertama tama akan diberhentikan dalam pengurangan tenaga kerja,dan siapa yang akan dipandang cakap untuk mengisi lowongan jabatan.
Proses Perencanaan SDM
1. Meramalkan kebutuhan akan SDM pada masa yg akan datang ;
a. Perencanaan Status Quo
Perencanaan status quo adalah perencanaan yang menganggap bahwa keadaan keadaan tetap pada suatu saat tertentu.Pendekatan ini merupakan pendekatan paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan SDM pada masa yang akan datang,dengan menganggap bahwa persediaan tenaga kerja yang sudah ada akan cukup untuk waktu ramalan.
b. Petunjuk praktis
Petunjuk praktis dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan SDM yang berubah
Contoh : suatu perusahaan menggunakan penyusunan tenaga kerja antara tenaga produksi dengan supervisor denga perbandingan 1 : 8, karena perbandingan ini telah sukses pada waktu yang lalu. Dengan demikian jika diramalkan perusahaan akan mengambil tenaga produksi sebanyak 96 orang maka akan mengakibatkan perubahan tenaga kerja supervisor produksi hingga 12 orang.
c. Peramalan unit
Ramalan ini dapat digunakan untuk membuat ramalan ramalan jangka pendek.Pendekatan peramalan unit dapat dilaksanakan baik secara informal maupun formal.
Pendekatan informal mengharuskan setiap manajer atau supervisor membuat suatu pernyataan tentang jumlah karyawan baru yang diperlukan untuk mengisi tiap jabatan yang diperkirakan terdapat lowongan atau memerlukan tambahan karyawan.
Pendekatan formal mengharuskan para manajer menanggapi suatu daftar pertanyaan yang memuat hal hal mengenai hakikat jabatan jabatan yang akan datang dan persyaratan persyaratannya.
Jumlah lowongan yang mungkin terjadi dalam tiap jenis jabatan dan apakah lowongan jabatan tersebut dapat diisi dari dalam organisasi melalui pelatihan,promosi,pemindahan, atau apakah harus direkrut dari luar.
d. Metode Delphi
Metode delphi mengandalkan pendapat pendapat ahli dalam membuat ramalan ramalan jangka panjang. Metode Delphi memberikan suatu metode untuk mendapatkan kesepakatan mengenai faktor faktor yang mempengaruhi arah organisasi yang akan datang dan kebutuhan akan SDM.
e. Skenario
Skenario adalah suasana diskriptif yang memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa gabungan faktor,guna meramalkan kebutuhan SDM untuk setiap keadaan tertentu. Misalnya : dibuat skenario untuk 3 kondisi lingkungan yang berbeda beda
·Skenario pertama menganggap bahwa kondisi kondisi lingkungan untuk empat tahun mendatang akan mengandung resesi,datangnya pesaing baru dan adanya kemajuan kemajuan teknologi yang mengharuskan adanya perubahan dalam proses produksi.
·Skenario kedua untuk periode empat tahun mendatang menganggap datangnya perencanaan pesaing baru,dan perubahan perubahan teknologi memerlukan beberapa perubahan,tetapi tidak ada resesi.
·Skenario ketiga,untuk jangka waktu yang sama mungkin menggambarkan suatu situasi yang tidak resesi,tidak ada perusahaan pesaing,dan hanya sedikit kemajuan teknologi.
Pendekatan skenario ini berguna untuk membuat ramalan ramalan kebutuhan SDM untuk jangka waktu menengah dan jangka waktu panjang.
2. Memproyeksikan Persediaan SDM
Proyeksi adalah perkiraan mengenai jumlah dan jenis karyawan yang dapat diharapkan merupakan tenaga kerja organisasi pada suatu waktu tertentu yang akan datang. Proyeksi didasarkan atas suatu perkiraan mengenai persediaan SDM yang sudah ada sekarang secara cermat,ditambah dengan pertimbangan mengenai gerakan karyawan melalui organisasi yang bersangkutan sepanjang waktu.
3. Membandingkan kebutuhan ramalan dengan Proyeksi persediaan
Dengan membandingkan kebutuhan yang diramalkan dengan persediaan yang di proyeksikan maka perencanaan SDM dapat menentukan kebutuhan karyawan untuk suatu waktu tertentu dimasa yang akan datang.
4. Merencanakan kebijaksanaan kebijaksanaan dan program program
Setelah kebutuhan karyawan ditentukan,maka perencanaan SDM menilai kebijaksanaan dan program alternatif SDM yang telah direncanakan untuk menangani kelebihan dan kekurangan yang diperkirakan
c. Pengertian dan Arti Penting Analisis Jabatan
Langkah selanjutnya setelah dilakukan kegiatan perencanaan sumber daya manusia adalah melakukan analisis jabatan ( job analysis ). Analisis jabatan atau pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi ,menegenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan wawancara terhadap pekerjaan dengan bukti bukti yang benar dari supervisor.
Analisis jabatan secara sederhana dapat dikatakan sebagai usaha usaha untuk merumuskan hal hal yang dilakukan oleh seorang pekerja dalam kata kata. Analisi jabatan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan berupa pernyataan tertiulis mengenai kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kua;lifikasi yang meinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban keajiban dari kedudukannya secara memuaskan .
Analisis Jabatan menurut Moekijat ( 2007:1) memiliki arti penting sebagai berikut :
1. menilai bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi jabatan jabatan persorangan.
2.Menghapuskan syarat syarat jabatan yang tidak diperlukan yanag dapat menyebabkan disklriminasi dalam kesempatan kerja
3.Menemukan unsur unsur jabatan yang membantu atau menghalangi mutu kehidupan kerja.
4.Merencanakan syarat syarat SDM yang akan datang
5.Menyesuaikan pelamar jabatan denganm lowongan jabatan
6. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan lama
7. Membuat rencana untuk mengembangklan potensi karyawan
8.Menentukan standar pelaksanaan pekerjaan yang realistik
9.Menempatkan karyawan karyawan dalam jabatannya dengan kecakapannya secara efektip
10,Memberikan upah yang cukup kepada para pemegang jabatan